步驟三：撰寫角色說明書

　　通過角色模型的構建，可以結合職責的梳理，最終撰寫出角色說明書，如下所示。

　　四、角色模型在人力資源管理體系中的應用

　　1.從角色模型構建技能模型

　　角色模型是技能模型的構建基礎。通過角色模型中的不同維度，對應總結出相關的技能。可以先按照頭腦風暴法找出所有的技能能力，再對必要的技能進行重新組合、精簡，從而確定團隊工作總的技能需求。而通過團隊工作關鍵成功業(yè)績總結出來的角色模型為企業(yè)構建不同崗位的技能模型奠定了基礎，也為后期的招聘、培訓和員工發(fā)展提供了客觀的依據。其操作模式類似于素質模型的構建在企業(yè)中的運用，但其側重點有所不同?；诮巧Ｐ偷募寄芘嘤柺褂梅秶訌V，效果更加明顯，因為素質往往很難改變，但技能則可很快提高。

　　2.基于角色的評估

　　與崗位評估工具類似，可以按照類似的原理，在角色模型構建的指標基礎上，通過分析項目的工作性質和組織方式等，總結出一套指標，構建對角色及其重要程度的相關評分體系，進而判斷出不同角色在不同項目中的相對重要性和位置。當然，這種評價對方法的科學性提出了更高的要求。角色來源于指標，指標打分的高低區(qū)分了角色的重要性。

　　這樣，同樣職位負責類似職責的人，完全可能因為項目的不同，所扮演的角色和地位完全不同。例如對于工程施工類的大型項目，有些對安全性要求不高，安全員只是扮演一種安全規(guī)范的指導作用。而可能對高難度的施工中，其扮演的則可能是對項目一票否決的角色。

　　3.角色模型可以被用來設計薪酬體系和不同項目中員工工資

　　通過對不同項目中職位角色的打分，判定出不同項目類型中，不同職位的相對重要程度，克服了目前不同類型的項目，同一個人所負職責一樣，扮演的角色不一樣，卻拿一樣的薪酬，遵守同一薪酬體系的弊端。進而針對不同項目給予扮演不同角色的位置以不同的薪酬等級，保證了薪酬的對內公平性，是對傳統(tǒng)基于崗位的薪酬體系和基于能力的薪酬體系一種完善，其步驟如下。

　　角色模型的構建目前在企業(yè)中的實踐還不是很多，其范圍也更加局限在職責和崗位變化比較大的相關崗位，例如項目制的團隊中，可以實現(xiàn)薪酬的浮動變化，體現(xiàn)了更強的針對性激勵的特點，也能實現(xiàn)項目成功關鍵因素的有效對接，保證項目的成功。隨著環(huán)境對組織要求越來越高，相信在不久的將來，角色模型和角色說明書會逐漸取代目前的崗位說明書，甚至成為構建新的人力資源管理體系的重要基礎。

　　本文對角色模型及其應用做了初步的探討，相關理論和方法還不夠深入和完善，希望得到大家的指正，也歡迎業(yè)內人士和我們一道深化這個課題。